Lee:
El arte de la retroalimentación en equipos de alto desempeño.
Postea tus comentarios en torno a las preguntas:
a) ¿Qué oportunidades de aprendizaje y acción se abren para ti a partir de lo leído?
b) ¿Qué dimensiones abordadas por el autor te parecen relevantes como habilidades de comportamiento organizacional?
c) ¿Qué preguntas te suscita el texto?
Plazo para el posteo:
Lunes 5 de julio, antes de las 12 horas AM.
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25 comentarios:
a)¿Qué oportunidades de aprendizaje y acción se abren para ti a partir de lo leído?
Las oportunidades y aprendizaje para mi serian aprender a ser más efectivos en las acciones de entregar y recibir juicios donde es importante advertir que cuando optamos por callar nuestros juicios críticos, ellos no desaparecen. Sólo quedan donde el otro no los ve. Sin embargo, allí están y su presencia, aunque invisible para algunos, no les resta operatividad.
b)¿Qué dimensiones abordadas por el autor te parecen relevantes como habilidades de comportamiento organizacional?
Me parace relevante como habilidades de comportamiento organizacional por el autos el no saber fundamentar nuestros juicios o no saber preguntarse por el fundamento del juicio ajeno. Quién vive de juicios infundados, incrementa los riesgos que enfrentará en la vida y hace más incierto el futuro. No es de extrañarse que esa persona pase de un fracaso en otro, pues actúa a partir de juicios infundados. Ello tendrá un fuerte impacto en su manera de ser, en sus relaciones y en su vida. Esa persona tendrá el tipo de vida que espera a los que no fundan sus juicios.
c)¿Qué preguntas te suscita el texto?
¿Porque todo juicio remite a los comportamientos de los individuos y no a su persona?
La forma cómo retroalimentemos incidirá de manera importante en los resultados esperados de un equipo. Ahora bien, cuando se retroalimenta existen dos partes quién da y quién recibe, es decir, quién retroalimenta y quién es retroalimentado.
Cuando nos retroalimentan debemos conocer como funciona el fenómeno de los juicios para aceptarlos en forma constructiva y como una oportunidad de crecimiento. Creo que es fundamental tener la madurez necesaria para aceptar y recibir tales juicios de forma que podamos enfocarlos en el aprendizaje que nos permita mejorar personalmente y en nuestro desempeño grupal.
Cuando retroalimentamos debemos saber comunicar y emitir los juicios para evitar herir susceptibilidades de nuestro receptor. Por ejemplo podemos Iniciar con un comentario positivo, Resaltar lo positivo (no solo lo negativo), Presentar lo negativo como algo que podría ser mejor. Con el fin de mejorar y conseguir un equipo mas comprometido.
La retroalimentación se aplica siempre después de haber realizado una evaluación y detectado deficiencias importantes en el logro de los objetivos. Los juicios que se emitan podrán ser generales y directos y entre todos buscar las soluciones y aclarar toda duda para optimizar el logro de los objetivos.
¿Es importante la madurez psicológica para no sentirse amenazado e interpretar la retroalimentación como una posibilidad para crecer?
Una de las cosas mas importantes en el texto es la manera de generar y recibir criticas, partiendo por diferenciarlas de las afirmaciones lo ma simportante es saber expresar estas criticas ya que cuando uno recibe una tiende a ponerce de manera defensiva, al tener esta actitud puede distorcionar nuestra retroalimentacion.
Una de las cosas interesantes en el texto es la forma de emitir los jucios que nos puede pesar toda la vida emitir uno injustificado y saber diferenciar que es emitido al acto no a la persona.
Al momento de la retroalimentacion es importante tomarce el tiempo y agradecer.
¿De que manera me tomo bien una critica si por dentro igual duele o irrita?
hola a todos los participantes del blog!
Bueno,el feedback es importante para todo el mundo pues Constituye la base de toda relación, con los demas individuos, determina la manera de pensar de las personas, sus sentimientos y sus reacciones ante los demás y tambien podria decir que condiciona su modo de actuar con respecto a sus responsabilidades del diario vivir, es una parte muy vital de todas las personas.
En el ambito de comportamiento organizacional, (pongámonos en el caso de que ya se termino un proyecto y se hace su ultima evaluacion antes de presentarlo), el feedback o retroalimentacion, va tener un papel de correccion, ajuste o mejor dicho una mejora, supongamos que al presentarlo para analisis, discusion o estudio de éste se van haciendo propuestas, algunos estarán de acuerdo u otros no , otros querrán quitarle o agregarle algo, en cada caso se esta intentando mejorar a causa del aprendizaje o de la experiencia de cada miembro que lo estudia, es como aqui juega un papel muy importante el intercambio de los juicios, lo cual es muy positivo porque asi se trata el analisis entre las personas que se sabe que pueden aclarar o darle pulimiento a la propuesta estudiada.
finalmente mi pregunta suscitada seria:
nuestras experiencias de la vida, por ejemplo la cultura del lugar de donde nos hemos criado u otros factores como creencias religiosas o distintas ideologias politicas, etc... como pueden afectar estos factores en el momento de realizar feedback?, o solo debemos considerar las experiencias respecto al tema estudiado en especifico?
saludos!
Evidentemente el texto entrega una visión de cómo se tiene que emitir y recibir un juicio, lo que el autor llama “retroalimentación”, y como estos juicios afectan en los equipos de trabajo. Sin duda alguna la forma en que emitimos (recibimos) juicios incide en las emociones de otros y las nuestras. Es de vital importancia mantener al grupo de trabajo unido y la manera en la cual podemos cambiar este equilibrio es haciendo juicios negativos con alguno de los integrantes de este equipo, lo importante es emitir estos juicios de manera tal que el receptor los sienta como una critica constructiva y no como una destructiva.
En términos de comportamiento organizacional, creo que la forma más eficiente que hay para recibir y emitir juicios negativos es tomarlos con alturas de miras y pensar siempre que es una critica que nos hará ser mejores en nuestro trabajo, dejando de lado egocentrismos y orgullo, por otro lado este sentimiento de superación a través de criticas tiene que estar bien estipulado dentro del equipo de trabajo, donde todos jueguen el mismo juego, las criticas constructivas siempre nos benefiarán como equipo de trabajo.
Finalmente mi pregunta:
¿Cómo emitir de manera efectiva un juicio negativo a personas que no saben escuchar?
Es claro que la manera en que intercambiamos juicios con otros incide crucialmente en las emociones del grupo y en su disposición al trabajo, además de que afecta la calidad de las relaciones personales y las posibilidades de aprendizaje de todos los integrantes del equipo. El autor nos resumen, de cierto modo, la concepción que debemos tener sobre los juicios: que estos son diferentes de las afirmaciones, que son un fenómeno declarativo, que nunca serán verdaderos o falsos, entre otras cosas.
Una de los asuntos que mas llamo mi atención, es cuando el autor plantea la idea de que los juicios nos permiten evitar sufrimientos posteriores si es que somos capaces de cuestionar la autoridad que le conferimos a un determinado juicio: si alguna persona, alguna vez, emitió un juicio sobre nosotros, no podemos permitir que este nos persiga por el resto de nuestras vidas. No nos damos cuenta de que somos responsables del sufrimiento que vivimos. A partir de esto, se puede decir también que los juicios nos ayudan a afrontar de mejor manera nuestro futuro, pues actuaremos de una u otra forma, o tomaremos diferentes decisiones.
La manera en que el texto me ayuda a afrontar la etapa que estamos pasando ahora, donde trabajamos en un proyecto de acción, es a mejorar las incompetencias que puedo presentar cuando se trata de emitir o recibir juicios: debemos aprender a fundamentar y compartir nuestros juicios con los demás. De esta manera evitaremos problemas dentro de nuestro equipo de trabajo, relaciones personales, familiares, etc.
Algunas preguntas que me suscita el texto serian: ¿Como intercambiar opiniones o juicios con otra persona que piensa diferente a nosotros, y que se molesta o reacciona de modo defensivo?
En estos momentos, en que nos relacionamos con compañeros en un trabajo de acción ¿debe el líder emitir los juicios más críticos de acuerdo a las acciones requeridas dentro del equipo? ¿O esto corre para todos los integrantes del grupo de igual manera?
El mayor aprendizaje que me entrega el texto leído son los “decálogos de competencias para emitir y recibir juicios”, puesto que me entregan las herramientas de aprendizaje necesarias para poder accionar de buena forma en lo que respecta a la emisión y recepción de juicios dentro de un equipo.
Las dimensiones más relevantes tratadas por el autor se resumen en la siguiente frase “ tenemos que ser más efectivos en las acciones de entregar y recibir juicios”, cosa que se trata en los decálogos entregados, en los cuales el autor quiere dar las nociones básicas con respecto a los juicios que debemos seguir al trabajar en equipo, cosa que me parece muy importante ya que en general no seguimos mucho lo entregado por el autor, pues creo que nuestra forma de percibir o emitir un juicio es muy cambiante y depende del momento personal de cada uno, por lo que el conocer estas “reglas” y tenerlas en consideración sin duda mejorarán el desempeño y la convivencia del equipo.
En particular, me parecieron interesantes algunos puntos, como en la emisión de juicios el punto que dice “no invocar el nombre de otros en falso”, pues esto es algo muy recurrente y que genera conflictos, ya que cuando se quiere hacer una critica y se habla en el nombre de otros ocurre que no se expresan necesariamente los juicios de los demás, provocando en el enjuiciado una actitud defensiva y una sensación de tener todo el equipo en su contra.
En el decálogo de competencias de recepción de juicios, el punto de “evaluar la concesión de autoridad” es interesante, ya que es fundamental poder hacer bien la distinción entre los verdaderos clientes del proyecto y personas anexas que no es necesario darle una autoridad a sus juicios, puesto que así podemos tomarle el peso como equipo de mejor manera a algunos juicios críticos y así preocuparnos de los que son realmente importantes y no de aquellos juicios hechos por personas que no sean clientes ni tengan que ver con las acciones del proyecto.
El texto me genera la siguiente pregunta: ¿Qué tan valido, aplicable, o “real” es para un gerente enjuiciado negativamente por algún miembro de menor rango el decálogo de la competencia de recepción de juicios? En estos casos ¿son recurrentes las “represalias”?
Entender la comunicación, como un fin en si mismo para mejorar, el desarrollo de una organización, para eso deben existir canales de comunicación claros, y en los cuales participen todos los miembros de la organización para que de esta forma los directivos puedan tomar, buenas decisiones y de esta forma poder alcanzar las metas y objetivos planeados.
Pero, también los equipos de trabajo al interior de la organización, deben tener algo importante, que es conocido como feed-back, para que exista una retroalimentación, que permita una comunicación más fluida, disminuir los errores, y así hacer partícipe a todos los empleados para que estos se sienta comprometidos con sus labores, trabajen motivados, puedan manifestar sus ideas para mejorar los procesos productivos, o sus malestares.
La buena comunicación, nos permite realizar, buenos juicios, para el mejor funcionamiento de la organización, puesto que de esta forma vemos las dos partes del problema y logramos una decisión consensuada .
Ahora bien, hay que dejar una pregunta abierta, ¿ Es necesario comunicar todo lo que se hace al interior de la organización?
GRACIAS POR LA LECTURA
a)¿Qué oportunidades de aprendizaje y acción se abren para ti a partir de lo leído?
R=la practica de ebtregar y recibir jucios llamada retroalimentacion, la importancia tanto individual como colectivo que con esto nosotros mismos poder ser influenciados emocionalmente dependiendo de dicho jucio sea tanto constructivo como destructivo y de hay obtenemos capasidades de defenza contra sierto tipo de juicios emititos tanto a un grupo colectivo como individual.
b)¿Qué dimensiones abordadas por el autor te parecen relevantes como habilidades de comportamiento organizacional?
R=lamanera de entregar y resibir juicios, de manera de como emitimos un jucios podemos esperar un sierto tipo en la reaccion de un individual al cual se le comunica dicho jucio.con esto podremos mejorar el aprendisaje tanto individual como de un equipo.
Sobre la concepción ontológica de los juicios el punto 9 donde señala que el aprendisaje es un arremaineta que tenemos a dispocicion para realizar nuestros objetivos y superarnos tanto colectivante como individualmente en un grupo de trabajo.
c)¿Qué preguntas te suscita el texto?
¿Por que los juicios pueden cambiar el comportamiento de una persona?
a) ¿Qué oportunidades de aprendizaje y acción se abren para ti a partir de lo leído?
varias, como saber distinguir juicios de afirmaciones y asi en ocasiones considerar a deeterminados juicios como si fuesen verdaderosy por supuesto,al contrario como si fueran falsos. tamboenn las principales incopetencias en torno a los juicios,como por ejemplo, el no vivir de los juicios de los demas,el de no saber descriminar q juicios entregan autoridad o el de no saber comparetir tus juicios con los demas en tre mucho mas q hay.Todos estos nos ayudan y nos dan un aprendizaje en torno al trabajo en equipo, que por cierto nos servira de gran manera, y mucho mas en nuestra futura vida laboral.
b) ¿Qué dimensiones abordadas por el autor te parecen relevantes como habilidades de comportamiento organizacional?
La verdad muchas,porque hace abrir los ojos en torno a el trabajo en grupo,y con ello que los juicios,mas especificamente el intercambio de ellos dentro del grupo es de tal importancia y afecta tanto en el.La retroalimentacion tiene demasiada importancia tanto en el plano individual como colectivo,incidiendo de manera relevante en la emocionalidad y disposicion a la accion del grupo.
Este intercambio de juicios permite mejorar,optimizar e innovar funcionamientos dentro de el, todo esto gracias a los juicios criticos que se comparten y un grupo q no conteste con ellos,q no sepa aceptar sus juicios criticos de su propio desempeño nunca va a apdrender y mejorar sus errores he ineficiencias.
c) ¿Qué preguntas te suscita el texto?
el intercambio de juicios o retroalimentacion,produce criticas y con ellas un mejoramientos de los deficit que se puede tener, si no sde toman de buena manera¿ pueden destruir el grupo en ves de ayudarlo a mejorar esas falencias?
a) ¿Qué oportunidades de aprendizaje y acción se abren para ti a partir de lo leído?
aprender a declarar un juicio y saber diferenciar el juicio de una afirmación, constituyen un pilar fundamental en el progreso de un grupo de trabajo, puede marcar el éxito o fracaso, saber entender lo que los demás me quieren decir, tener flexibilidad en el entendimiento, y una altura de mira acorde al momento que se vive.
b) ¿Qué dimensiones abordadas por el autor te parecen relevantes como habilidades de comportamiento organizacional?
Como nuestras vidas giran en torno a una sociedad, no estamos solos, es de suma importancia acomodarse y entenderse con los demás, especialmente a los mas cercanos, de alguna manera conocer sus intereses, ideales, y su manera de ver la vida, ya que en cualquier momento podemos pasar de ser simples actores de la vida a formar un grupo de trabajo en donde debemos saber llevar los destinos de nuestro proyecto de la mejor manera, aprender a emitir juicios de la mejor forma posible, no afectando a nuestro interlocutor, así podemos evitarnos que nosotros seamos apelados de la misma manera.
c) ¿Qué preguntas te suscita el texto?
¿un juicio emitido según la impresión a primera vista tiene valides?
¿ existe un tiempo de análisis antes de emitir un juicio?
a) ¿Qué oportunidades de aprendizaje y acción se abren para ti a partir de lo leído?
Los juicios son una parte importante dentro de un grupo, pero a su vez, compartirlos es otra parte aun mas importante, proque creamos retroalimentacion o feedback dentro de un grupo. Gracias a esta retroalimentacion podemos crear confianza dentro de un grupo de personas, o el caso contrario, desconfianza. Tambien esta retroalimentacion puede influir dentro de los estados emocionales de un grupo de personas, lo cual es muy interesante analizar a fondo.
b) ¿Qué dimensiones abordadas por el autor te parecen relevantes como habilidades de comportamiento organizacional?
Me parecion muy interesante, y muy cierto, ya que uno lo puede vivir, o observar con mucha frecuencia, el hecho de que, la mayoria de las personas dentro de un grupo de trabajo, no se hace cargo de sus juicios, buscan y buscan fundamentos, para no caer en la critica. Desde el punto de vista de comportamiento organizacional, uno deberia aprender de la critica, trabajar en sus puntos debiles, y tratar de mejorarlos.
Tambien es muy interesante el hecho de que alguien que calla sus juicios dentro de un grupo de trabajo, indirectamente el dara a conocer su juicio, no necesariamente exponiendolo en una discusion, o algo por el estilo. Esto refuta aun mas la importancia de exponer nuestros juicios, ya sea equivocados para los demas o no.
c) ¿Qué preguntas te suscita el texto?
¿Será mejor callar un juicio negativo?, ¿o exponerlo e influir aun más negativamente sobre la emocionalidad de los demás?
la "retroalimentacion" que llama el autor, es algo fundamental para que el trabajo se lleve a cabo de la mejor manera y en el mejor ambiente.La manera de hacer las criticas debe ser clara y respetuosa, y tratando de no dañar las emociones del oyente, mientras que nosotros debemos aprender a recibir criticas con altura de miras y pensando que es por nuestro propio bien y del grupo de trabajo.Los comentarrios, indicaciones y criticas deben ser constructivas y con respeto como dije anteriormente, asi el oyente podra entender de mejor manera lo que se le dice,mientras que nosotros como oyentes debemos actuar de la misma manera, para mantener la tranquilidad en el gurpo de trabajo.
a) ¿Qué oportunidades de aprendizaje y acción se abren para ti a partir de lo leído?
El aprendizaje de la retroalimentación como nombre en primer lugar.
El dimensionar como afectan los juicios en las relaciones de equipo, su importancia al intercambiarlos con los miembros del equipo, conociendo cuales son los juicios, saberlos diferenciarlos de las afirmaciones, ya que estas son opuestas a los juicios.
Lo que considero muy importante tanto en aprendizaje y acción es que al callar los juicios entre los integrantes, estos no desaparecen y traen muchos problemas en las relaciones, ya que la persona que calla el juicio cambia su comportamiento hacia la persona de la cual tiene el juicio y esto provoca un mal desempeño, lo que perjudica el trabajo en equipo, creo que como acción es importante en este punto conversarlos.
Con respecto al sufrimiento de las personas debido a los juicios emitidos sobre ellas, los cuales son considerados sin cuestionar la autoridad de estas personas. Esto considero que es muy importante, ya que no todos nos tomamos las cosas de la misma forma, y muchas veces los juicios emitidos son infundados y la persona que recibe no analiza eso y le afectan. Por eso considero que uno tiene que pensar bien las cosas antes de decirlas, y tratar siempre que sea una critica constructiva y decirlo de la mejor manera, para así ayudar a la persona, no perjudicarla.
b) ¿Qué dimensiones abordadas por el autor te parecen relevantes como habilidades de comportamiento organizacional?
La comunicación entre los integrantes del equipo, con respecto a conversar el tema de los juicios de tal manera de mejorar el aprendizaje, las relaciones y así llegar al máximo desempeño. El saber que uno puede cambiar el juicio que los demás miembros del equipo tienen sobre uno, en las acciones, y así mejorar las relaciones y el funcionamiento del equipo en si.
c) ¿Qué preguntas te suscita el texto?
¿Cómo saber si decir un juicio a una persona, la cual sabemos que lo tomará de mala manera, ayudara a mejorar las relaciones del grupo o terminara con este?
¿Cómo saber si es el momento propicio para iniciar una conversación sobre los juicios en un grupo y que los estados emocionales de cada uno son los adecuados?
Los juicios hay que saber hacerlos ya que estos pueden ocasionar daños a las personas con las cuales trabajas y ademas hay saber recibirlos para poder crear la retroalimentacion al interior de un grupo de trabajo y asi poder ser capaces de solucionar los problemas al interior de nuestros grupos de proyecto.
Desde el punto de vista del comportamiento organizacional uno debiera asumir los juicios de las otras personas como criticas constructivas mas que ataque hacia nosotros y asi podriamos tener una mejor vision de las cosas que nos estan diciendo y no responder con cierto grado de rabia a los juicios que nos estan emitiendo y de la misma forma en que nosotros emitimos nuestros juicios debemos ser capaces de tratar de emitir juicios como los decalogo lo dicen.
Las preguntas que me suscita el texto
¿estan todas las personas dispuestas a recibir juicios y tomarlos como tal?
¿estamos dipuestos a realizar juicios negativos si estos ocasionan una mala reaccion?
a) ¿Qué oportunidades de aprendizaje y acción se abren para ti a partir de lo leído?
El ser humano no es de recibir críticas, a nadie le gusta ser criticado, nos sentimos ofendidos y avergonzados, en vez de tomar esas críticas, pulirlas, y transformarlas en algo positivo. Una crítica, nos da la opción de mejorar, es una opción de aprendizaje, por lo tanto, primero que todo antes de emitir o recibir juicios, ya sean positivos o negativos, es esencial tener la capacidad de escuchar, tener la capacidad de “retroalimentarse”, aprender de las criticas, y nutrirnos de ellas lo más posible, y ser capaces de enjuiciar con la misma intención de mejoría, para un mejor trabajo en conjunto.
b) ¿Qué dimensiones abordadas por el autor te parecen relevantes como habilidades de comportamiento organizacional?
El autor dice: “Es importante advertir que cuando optamos por callar nuestros juicios críticos, ellos no desaparecen”, y tiene toda la razón, cuantas veces por “no herir” a una persona, o simplemente por no quedar mal con ella, callamos nuestros juicios críticos, porque pensamos que hacemos un bien, pero la verdad es que ocurre todo lo contrario, en algún momento nosotros tomamos otra actitud con aquella persona a la que no le hemos hecho nuestras críticas, y esta finalmente termina notando que algo nos molesta, aplazamos algo que en algún momento de igual forma se va a notar, y este tipo de comportamiento en un grupo humano, solo conlleva al retroceso, al no aprendizaje, a todo lo opuesto a una retroalimentación constructiva, y por sobre todo hace notar la falta de confianza que existe en el equipo.
c) ¿Qué preguntas te suscita el texto?
¿Esta preparada sicológicamente la sociedad para recibir críticas y aprender de ella?
Me llama la atención la gran importancia que tiene el juicio de cada integrante de un equipo y como este puede mejorar la calidad de todo el equipo. Me parece interesante el hecho de que separe muy marcadamente el saber emitir y recibir un juicio, ya que cuando esto ocurre de buena manera, nosotros podemos mejorarnos a nosotros mismos o ayudar a mejorar el compañero y en caso contrario si se hace de mala manera esto no creará conciencia en los individuos. Es muy dificil hacerle saber a una persona los juicios que se tienen sobre el, y por eso el "manual" para emitir y recibir juicios tiene una enorme relevancia en cuanto a comportamiento organizacional.
Una pregunta que suscita el texto es: Si siento que no se puede emitir un juicio negativo de buena manera, ¿Es mejor callar el juicio o decirlo de todas formas, aunque esto empeore la relacion?
El texto leído nos da a conocer el arte de la retroalimentación donde las principales fuente de innovación surge del interés de hacerse cargo de lo que no funciona, de las insuficiencias que exhibe nuestro desempeño en los diferentes ámbitos de nuestra vida. Para elevar el desempeño de un equipo resulta fundamental, por lo tanto, aprender a intercambiar juicios, y por esto que debemos analizar al tipo de observador que somos sobre los juicios y la manera cómo habitualmente entregamos y recibimos juicios.
Tenemos que aprender a ser más efectivos en las acciones de entregar y recibir juicios. Ello implica un aprendizaje de primer orden.
Ya que los juicios nos permiten a los seres humanos acotar el ámbito de lo posible y orientarnos con mayor confianza hacia el futuro.
La fundamentación de un juicio es un criterio importante para determinar la autoridad que le otorgamos.
Es por esto que las dimensiones abordadas por el autor como
La concepción ontológica de los juicios
Las principales incompetencias en torno a los juicios
Decálogo de competencias para entregar juicios
Decálogo de competencias para recibir juicios
Me parecieron de vital importancia ya que primero tenernos q comprender que son los juicios, ya que estos impulsaran nuestra vida en determinadas direcciones, luego como poder tener las herramientas necesarias para poder realizar un juicio de forma óptima y constructiva y uno de los puntos más importantes para mí como recibir un juicio y poder discernir del modo que este afectara mi futuro
¿Cómo saber si el juicio que recibimos de otro, no es precisamente bien fundado? ¿Y cómo poder desarrollar la habilidad para que este no nos afecte de modo negativo?
Los juicios al ser emitidos o recibidos presentan un aprendizaje notable, ya que gracias a ello podemos mejorar muchas cosas, sin embargo es necesario saber emitirlos y a la vez saber recibirlos para asi retroalimentarnos con ellos y utilizar los juicios como una opcion de mejorar como personas.
Dentro de un grupo se debe compartir los juicios y utilizarlos como una forma de mejorar. Por otro lado lo mas importante para el grupo es que estos juicios se hagan de una forma correcta para apoyar el crecimiento del equipo y no crear desconfianza o herir a una persona, ya que ello dificultaría el trabajo en equipo.
¿ Será una mejor opción no emitir juicios sobre otras personas?
¿Como se puede lograr una adecuada preparación para responder a los juicios con un aprendizaje y no llegar a una desconfianza?
El "feedback" es una herramienta muy útil para entregar y recibir juicios, su nombre lo dice todo que es "el arte de la retroalimentación" es decir, una forma de aprender con los demás mediante lo que perciben ellos a través de nuestras acciones o el trabajo que realizamos a diario en donde, nos dan a conocer lo que observan de nosotros y viceversa. Quizás lo que más destaco de ésta técnica es que para poder aprender de otras vivencias es indispensable “retroalimentarnos” con otras personas para conocer sus perspectivas.
Lo anterior debe realizarse desde un punto de vista positivo es decir, tratar de ver el “feedback” como una herramienta de crecimiento y aprendizaje personal. Como se dijo anteriormente debemos emitir e intercambiar juicios con otras personas, independientemente si estos pueden llegar a caer mal, se debe ser honesto y critico para que exista un crecimiento general dentro de un equipo de trabajo en donde, debemos hacernos cargo de nuestras acciones. Es cierto que las críticas molestan pero, se debe acatar cuando estas son constructivas y no debemos sentirnos ofendidos o avergonzados cuando es para el bien individual y/o colectivo. Por lo que, lo anterior es lo que mas destaco desde el punto de vista del “comportamiento organizacional” ya que, nos permite intercambiar ideas, opiniones y sugerencias. Además, mediante la “retroalimentación” podemos percibir el estado emocional de los demás por lo que, ayuda al desempeño colecto y, lo más importante es que nos permite corregir errores que afectan al rendimiento.
El texto me suscita la siguiente pregunta ¿Qué pasa con este proceso cuando las personas nos son autenticas, honestas y no tienen la capacidad de escuchar?.
a) ¿Qué oportunidades de aprendizaje y acción se abren para ti a partir de lo leído?
Me parece importante el feedback, porque es la practica de recibir y entregar juicios, esto es muy importante cuado se trabaja en equipo porque uno debe de tener la tolerancia suficiente para poder recibir criticas de todo tipo, además de tener el criterio para criticar de un cierto modo que no incomode a las personas, así de este modo pueda ser bien recibida.
b) ¿Qué dimensiones abordadas por el autor te parecen relevantes como habilidades de comportamiento organizacional?
Me parece importante mencionar el poder de la autoridad que existen los comentarios. Su poder es el poder que les otorgamos y sólo tienen poder sobre quienes se lo confieren. De este modo se puede entender en al importancia que tienen las declaraciones y de nulidad entre comunicador y receptor, ya que en esta comunicación existe una simbiosis entre los participantes y cada uno depende del otroy esto es muy importante sobre todo el respeto entre los integrantes de un grupo de trabajo a nivel de comportamiento organizacional.
c) ¿Qué preguntas te suscita el texto?
¿Cuales son, los mecanismos para poder crear el feedback en un grupo de trabajo, depende solo de las personalidades o de quien las quiere dirigir?
La retroalimentación es uno de los ejes o piedras angulares dentro de la comunicación y participación dentro de un grupo, y es importante que se entiendan de buena forma el rol que jugamos dentro del grupo.
Dentro de ese juego en el rol, debemos ser capaces de comprender de que manera participamos, que sea una manera coherente el juicio o el comportamiento que tenemos dentro de la conversación, ya que si no se entienden bien o son entregados de mala manera, se perdería el sentido y pudiera ocasionar conflictos.
¿ Qué medidas podrían influir en una buena forma de lograr que la retroalimentación sea egfectiva?
sin duda alguna a mi parecer lo mas importante es el feedback ya que es muy importante dentro de un grupo hacer la practica de entregar y recibir juicios así podemos saber cual es el impedimento de que el grupo sea excelencia ,el entregar y recibir puede que genere mas de alguna discusión ya que a no todo el mundo le gusta que le digan que cosas esta haciendo mal .
Cuando se llega al punto en que esa conversación es fluida y sin problemas se ha avanzado de sobremanera en ámbitos de comportamiento organizacional.
como lograr hacer que de una conversación sobre los juicios podamos unir a un grupo?
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